A dispensa sem justa causa de empregado portador de deficiência física, ou beneficiário reabilitado, no contrato por prazo indeterminado ou no contrato por prazo determinado por mais de 90 dias, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes.

Na rescisão contratual de um empregado, dar-se-á a ele o direito a manutenção do plano de saúde?

O consumidor que contribui para plano ou seguro privado coletivo de assistência à saúde, decorrente de vínculo empregatício, tem assegurado o direito de manter sua condição de beneficiário quando despedido sem justa causa, nas mesmas condições de que gozava por ocasião da vigência do contrato de trabalho.

O empregado despedido deverá, entretanto, assumir o pagamento da parcela anteriormente de responsabilidade patronal.

Aplica-se este direito ao ex-empregado despedido sem justa causa da empresa a contar de 02/01/99.

O período de manutenção da condição de beneficiário será de um terço do tempo de permanência do plano ou seguro (ou sucessor) com um mínimo assegurado de seis meses e um máximo de 24 meses.

É obrigatória a assistência do sindicato na rescisão contratual do empregado morto?

Estabelece o art. 14 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/10 que, no caso de morte do empregado, a assistência na rescisão contratual será prestada aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário, reconhecidos judicialmente ou previstos em escritura pública lavrada nos termos do art. 982 do Código de Processo Civil, desde que dela constem os dados necessários à identificação do beneficiário e à comprovação do direito, conforme o art. 21 da Resolução CNJ nº 35/07, e o art. 2º do Decreto nº 85.845/81.

Quais circunstâncias impeditivas da rescisão contratual arbitrária ou sem justa causa deverão ser verificadas?

Por ocasião da assistência, serão verificadas as seguintes circunstâncias impeditivas da rescisão contratual arbitrária ou sem justa causa:

a) gravidez da empregada, desde a sua confirmação até cinco meses após o parto;

b) candidatura do empregado para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA), desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato;

c) candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato;

d) garantia de emprego dos representantes dos empregados-membros, titulares ou suplentes, de Comissão de Conciliação Prévia (CCP), instituída no âmbito da empresa, atéum ano após o final do mandato;

e) demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa; e

f) suspensão contratual.

g) atestado de saúde ocupacional (ASO) com declaração de inaptidão.

Qual o procedimento a tomar em caso de abandono de emprego, e como fazer a rescisão por justa causa?

A falta continuada ao trabalho sem motivo justo e sem comunicar ao empregador pode caracterizar o abandono de emprego, sujeitando-o à rescisão do contrato de trabalho por justa causa, de acordo com o art. 482 da CLT.

Para que haja a caracterização do abandono de emprego a ausência do empregado teráde ser injustificada, ou seja, não deve existir motivo que possa justificar o seu afastamento do serviço para caracterizar-se o abandono. Uma outra característica que se apresenta é a intenção, o ânimo do empregado de não mais voltar ao trabalho.

Como a legislação trabalhista não estabelece o tempo em que o empregado deve permanecer afastado do serviço, a jurisprudência firmou o entendimento de que a ausência injustificada por período superior a 30 dias gera a presunção de abandono de emprego, conforme se observa na Súmula TST nº 32.

Entretanto, há circunstâncias de fato que tornam evidente a intenção do empregado de não mais voltar ao emprego antes mesmo que se complete o referido prazo. É o caso do empregado que, faltando ao serviço durante uma semana, procura colocação em outra empresa e, no horário em que normalmente deveria estar trabalhando para o primeiro empregador, presta serviços para um segundo.

Nesta hipótese, observa-se a intenção do empregado de não mais trabalhar na empresa anterior. Tal manifestação, para fins de caracterização do abandono de emprego, apresenta-se das mais variadas formas.

Orientamos que, a empresa deve notificar o empregado para comparecer ao trabalho ou para justificar as faltas, a qual deve ser pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta, que pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que a tenha recebido; pelo correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR); ou ainda via cartório, com comprovante de entrega. O empregador, em qualquer destes casos deve manter um comprovante da entrega.

Entretanto caso o empregado faltoso esteja em lugar incerto e não sabido, poderá a empresa notificá-lo por edital publicado pela imprensa. Observa-se, contudo, que a jurisprudência trabalhista não é pacífica quanto à adoção desse método de convocação. Assim, é aconselhável ao empregador valer-se de testemunhas, conforme as circunstâncias peculiares que envolvem cada caso.

Decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empregado, a rescisão do contrato de trabalho é automática. Cabe à empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado, conforme anteriormente mencionado.

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